Rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador Angola

Cacilda P.Fernandes Israel

Cacilda P.Fernandes Israel

HR Manager /Diretora de Recursos Humanos

Publicado em 7 de set. de 2015

A atual Lei Geral do Trabalho (LGT), aprovada pela Lei n.º2/00, de 11 de Fevereiro, vai ser revogada pela Lei n.º7/15, de 15 de Junho, entrará em vigor a 13 de Setembro de 2015, conforme o disposto no artigo 314.º da referida nova lei.

A nova LGT tem sido alvo de muita crítica, pois beneficia claramente o empregador/Empresas, deixando os trabalhadores nitidamente como o "elo mais fraco" na relação jurídico-laboral; tendo como objetivo principal o desenvolvimento económico do País.

 Para além das diferenças em termos de organização e esquematização legística, a nova LGT apresenta como principais diferenças:

 Forma do Contrato de Trabalho

• É eliminada a presunção de que o contrato não tendo sido reduzido a escrito, ou por não conter as condições e razões determinantes da contratação por tempo determinado, considera-se por tempo indeterminado.
• A redução a escrito dos contratos de trabalho é apenas obrigatória nos contratos de trabalho celebrados com trabalhadores estrangeiros.
• Com a exceção dos contratos celebrados com trabalhadores estrangeiros, os demais contratos de trabalho, quer se tratem de contratos por tempo determinado, a termo certo ou a termo incerto, quer se tratem de contratos por tempo indeterminado, assumem a forma que for estabelecida pelas Partes. Assim, cabe às Partes, reduzir o contrato a escrito ou não, podendo contudo, sempre o trabalhador exigir que o contrato seja reduzido a escrito.
• Por outro lado, a entidade empregadora poderá celebrar contratos por tempo determinado sem necessidade de invocação de motivo justificativo para a contratação por tempo determinado.

Duração do contrato de trabalho por tempo determinado

• O limite máximo de duração do referido contrato passa de 3 (três) para 5 (cinco) anos, isto no que diz respeito às grandes empresas. Para as pequenas, médias e microempresas (PME’s) o limite máximo de duração do contrato por tempo determinado é de dez (10) anos. Uma vez ultrapassados os limites máximos aqui previstos de cinco (5) e dez (10) anos, o contrato converte-se num contrato por tempo indeterminado.
• No caso de uma das Partes não pretender renovar o contrato por tempo determinado, cuja duração seja igual ou superior a três (3) meses, deverá comunicar com uma antecedência de 15 (quinze) dias úteis – Aviso Prévio – a sua intenção de não renovação do contrato de trabalho. A falta de comunicação do aviso prévio por parte do empregador constitui o mesmo na obrigação de pagar ao trabalhador uma compensação correspondente ao período do aviso prévio. Ou seja, não se verifica a renovação do contrato de trabalho por igual período de duração do contrato, antes sim deverá o empregador pagar ao trabalhador a compensação equivalente aos 15 (quinze) dias de aviso prévio em falta.

Restrições à liberdade de Trabalho

• Beneficiando o trabalhador de um aperfeiçoamento profissional, o prazo de permanência obrigatória na empresa será de um 1 (um), ao passo que se o trabalhador beneficiar de cursos de formação superior, a sua permanência obrigatório na empresa será de até 3 (três) anos.
• Em qualquer das situações, tal permanência obrigatória apenas será válida se reduzida a escrito.
• Foi suprimida a limitação para o exercício de atividade quanto à área. Ou seja, a entidade empregadora não poderá restringir o exercício da atividade pelo trabalhador após a cessação do contrato de trabalho (à área de 100Km contados do local onde se encontra o centro de trabalho em que o trabalhador exercia a sua atividade).

Processo Disciplinar

• É criada a figura do Inquérito Prévio, ou seja, a entidade empregadora, pode mandar instaurar um inquérito prévio de duração não superior a oito (8) dias, nas situações em que a infração ou o autor da infração não estejam suficientemente determinados.
• Com a inovação de que se não for possível contactar o trabalhador para entrega da convocatória e essa impossibilidade se dever a motivos associados à pratica da infração, pode o empregador, no prazo de 10 (dez) dias úteis, aplicar de imediato a medida disciplinar.
• Por outro lado, tanto o trabalhador, como a entidade empregadora, para a entrevista em sede de processo disciplinar, podem fazer-se acompanhar por uma (1) e até três (3) pessoas da sua confiança ou testemunhas.

Medidas Disciplinares

• As medidas disciplinares foram reformuladas e reduzidas:
• Sendo suprimidas a “despromoção temporária” e a “transferência de centro de trabalho”,
• Considerando-se apenas como medidas disciplinares a “redução temporária de salário”, juntamente com as “Admoestações simples e registadas” e o “despedimento imediato”.

Indemnização por exercício abusivo do poder disciplinar

• O cálculo do valor da indemnização a receber no caso de exercício abusivo do poder disciplinar é de 5 (cinco) vezes o salário de base do trabalhador.

Prazo de prescrição e caducidade processos disciplinares

• O prazo para instauração do processo disciplinar, após o conhecimento da prática da infração disciplinar, é de 22 (vinte e dois) dias úteis. Em termos práticos é o mesmo prazo, na medida em que na Lei n.º2/00, de 11 de Fevereiro, contava-se o prazo seguido, ou seja, não interrompia nos fins-de-semana e nem nos feriados.
• De igual modo o prazo para o recurso contra as medidas disciplinares é de vinte e dois (22) dias úteis.

Regulamento Interno da Empresa

• Passa a ser obrigatório para as empresas com mais de 50 (cinquenta) trabalhadores e não de 100 (cem) trabalhadores a adoção de regulamento interno, o qual deverá ser visado pelo MAPTESS.

Transferência de Trabalhadores

• O empregador poderá transferir temporariamente os trabalhadores do posto de trabalho ou encarregá-los dos serviços próprios de diferente categoria, sem preenchimento do pressuposto de existência de “circunstâncias excecionais”.
• Sendo o limite máximo para tal transferência de 15 (quinze) meses, findos os quais o trabalhador regressará ao seu posto de trabalho anterior, salvo se se tratar da substituição de trabalhador temporariamente impedido ou se for acordado pelas Partes o prolongamento deste período.
• O empregador deixa de ter de colocar o trabalhador no posto que vinha exercendo temporariamente findo o referido período.

Horário de Almoço

• A hora de almoço é fixada num mínimo de 45 (quarenta e cinco) minutos e 1h30 (uma hora e trinta minutos).

Isenção de Horário

• Os trabalhadores que com regularidade exerçam funções fora do centro de trabalho, em locais variáveis, podem estar isentos de horário de trabalho, não sendo necessário a obtenção de autorização por parte da Inspeção Geral do Trabalho (LGT). Conforme anteriormente previsto, basta para o efeito que haja um acordo escrito celebrado entre a entidade empregadora e o trabalhador, acordo este que deverá constar do processo individual do trabalhador.
• Estes têm direito a um adicional na remuneração, correspondente ao valor auferido por cada hora normal de trabalho efetivo e não como anteriormente previsto correspondente a hora de trabalho extraordinária.

Trabalhador Estudante

• É uma novidade, da nova LGT, a qual determina que o regime do trabalhador estudante está sujeito a acordo escrito entre a entidade empregadora e o trabalhador.

Trabalho prestado no dia de Descanso semanal – Domingo

• O trabalho prestado ao domingo é remunerado pelo valor correspondente ao tempo trabalhado com um adicional de 75% (setenta e cinco por cento) ao contrário do regime anterior que era de 100% (cem por cento).

Férias

• As férias respeitantes ao ano de admissão vencem-se igualmente a 1 de Janeiro de cada ano civil, só podendo ser gozadas após seis (6) meses completos de trabalho efetivo.
• Deixa de ser possível a cumulação de férias.
• Nas situações em que o trabalhador eventualmente adoeça no gozo das férias, é o gozo suspenso por um período de até um máximo 5 (cinco) dias úteis, comparativamente ao regime anterior que previa até 10 (dez) dias úteis.
• Relativamente à remuneração das férias, esta corresponde estritamente ao salário base, sendo excluídos os adicionais.

Faltas Justificadas

• As faltas justificadas respeitantes aos dias de casamento, são reduzidas de 10 (dez) para 8 (oito) dias seguidos de calendário.
• É aditada uma nova alínea ao regime de faltas justificadas abarcando agora a participação do trabalhador como candidato às eleições gerais ou autárquicas aprovadas pelo órgão competente.
• As faltas justificadas admissíveis por falecimento de familiares, relativamente a tios, avós, sogros, irmãos, netos, genros e noras, são reduzidas de 4 (quatro) para 3 (três) dias.
• Em caso de falecimento dos familiares que vivam em comunhão de mesa e habitação com o trabalhador (que façam parte do seu agregado familiar) este beneficia de 8 (oito) dias de faltas justificadas.
• É fixada a taxa de remuneração a pagar nas situações de doença, que tem como referência o salário base do trabalhador, sendo de 100% por um período de 2 (dois) meses, tratando-se de médias e grandes empresas, e de 50% a partir do 3.º e até ao 12.º mês nessa situação.
• Para as micro e pequenas empresas (uma novidade legislativa), a remuneração nas situações de doença é de 50% do salário base, por um período de 90 (noventa) dias. Findo este período e mantendo-se a doença, o contrato caduca.
• As faltas justificadas para acompanhamento ou assistência de familiares reduzem para 8 (oito) dias úteis por ano, ao contrário dos anteriores 12 (doze) ou 24 (vinte e quatro) dias úteis.

Efeitos das faltas na duração das férias

• A redução da duração das férias decorrente de faltas não poderá ser feita a menos de 6 (seis) dias, enquanto o regime anterior previa um mínimo de 12 (doze).
• Poderá ser descontado meio-dia de férias por cada dia de dispensa para prestação de provas escolares, com o limite máximo de 5 (cinco) dias, sem prejuízo do período mínimo de gozo de férias de 6 (seis) dias.

Gratificação de férias e natal (subsídio de férias e de natal)

• Tratando-se de admissão, suspensão ou cessação do contrato de trabalho, em que o trabalhador não tenha prestado um ano de serviço efetivo, as gratificações são calculadas proporcionalmente aos meses completos trabalhados, sem o acréscimo de um mês. Reduz-se assim o montante da gratificação e inclui-se a cessação do contrato de trabalho, clarificando eventuais dúvidas que existiam com a lei anterior.

Descontos lícitos no salário do trabalhador

• É suprimida a indicação de que os créditos concedidos ao trabalhador não vencem juros.

Efeitos da suspensão do contrato de trabalho

• O direito ao fornecimento de alojamento e de assistência médica mantém-se até um período de 3 (três) meses, salvo acordo escrito das Partes.

Despedimento Coletivo

• O processo de despedimento coletivo aplica-se quando sejam afetados mais de 20 (vinte) trabalhadores.
• Aumenta, assim, significativamente, o requisito para observarmos o recurso a um despedimento coletivo, uma vez que no atual regime, está previsto a partir dos 5 (cinco) trabalhadores.

Rescisão sem justa causa (pelo trabalhador)

• O aviso prévio a apresentar pelo trabalhador para a rescisão do contrato de trabalho é fixa doem 30 (trinta) dias apenas, independentemente das suas qualificações e do tempo de serviço, suprimindo-se a possibilidade dos 60 (sessenta) dias.

Abandono do Trabalho

• O período para o trabalhador provar documentalmente o motivo da sua ausência passa a ser de 5 (cinco) dias úteis, ao invés dos anteriores 3 (três) dias úteis.

Novo capítulo

• É criado um novo capítulo respeitante à garantia dos direitos emergentes da relação jurídico-laboral – Cap. XIV, artigos 272.º e seguintes e respeitante ao Conflito e Modalidades de Resolução, estando prevista a mediação e a arbitragem, como novidades.
• No que toca à conciliação, embora a mesma já esteja prevista no atual regime, está previsto que a sua realização, na generalidade dos casos, seja pelo Magistrado do Ministério Público junto das Salas de Trabalho do Tribunal Provincial de Luanda, exceto nos casos dos artigos 275.º a 282.º que será da competência da Inspeção Geral do Trabalho (IGT).
• Caberá às Partes, nos termos dos artigos 293.º a 301.º, submeterem à arbitragem voluntária as matérias em conflito, nos termos previstos nos artigos supra mencionados e, no que estiver omisso, nos termos da Lei da Arbitragem Voluntária (Lei n.º16/03, de 25 de Julho).

Outras inovações

• Outra inovação da nova Lei Geral do Trabalho, prende-se com a distinção entre Grandes, médias, pequenas e micro empresas, que passam a ter especificações próprias, atendendo à sua dimensão, volume de negócios e capacidade económico-financeira.

Recomendo a todos os meus contactos a lerem mais, consultando a própria Lei Geral do Trabalho (Lei 7/15, de15 de Junho). Aconselho a comprarem uma cópia da nova LGT na Imprensa Nacional.

Boa Leitura.

Cacilda